20〜30代は依然として転職注目世代であり、ポテンシャルや経験を評価されやすく、特に専門スキルのある30代は“即戦力”として需要が高いです。売り手市場を背景に、労働条件や報酬を中心とした転職意欲が継続する傾向にあります。

※2024年末〜2025年現在、20～30代による応募は全体の約71％を占める（20代40％、30代31％）

優秀な従業員を辞めさせないためには、「定着＝信頼 × 満足 × 成長 × 報酬」の視点から、以下のような施策を講じることが効果的です。

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1. 【信頼】マネジメント・上司との関係性を強化する

• 定期的な1on1ミーティングでキャリアの方向性や課題を共有
• フィードバック文化の醸成：成果や努力に対する即時の称賛や建設的な指摘
• 透明性の高いコミュニケーション：経営方針や評価基準を明示

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2. 【満足】働きやすさ・職場環境の整備

• 柔軟な働き方（リモートワーク、フレックスなど）
• 福利厚生や制度の充実（有給取得の奨励、育児・介護支援など）
• 心理的安全性：意見や提案が否定されずに受け止められる文化

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3. 【成長】キャリアパスとスキル開発の機会提供

• 明確なキャリアステップの提示
• 研修や外部セミナーへの参加支援
• チャレンジングな仕事・プロジェクトへのアサイン

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4. 【報酬】金銭的・非金銭的報酬の最適化

• 業績連動型の報酬制度（インセンティブ、ストックオプションなど）
• 市場価値と比較した適正な給与設定
• 表彰制度や社内での影響力ポジションの提供（社内表彰、メンターロールなど）

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5. 【早期兆候の察知】離職リスクの予兆を見逃さない

• 急な有給取得、会議中の発言減少、Slackやチャット頻度の変化など
• エンゲージメントサーベイや定性ヒアリングでの兆候把握

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6. 【適切なアサインメント】本人の強みを活かす配置

• 本人の志向性や希望を把握したうえで、仕事の内容・役割を調整
• 優秀な人ほど、退屈・無意味な業務にストレスを感じやすいため留意

既に実践されている企業様も多いと思いますが、折角中途で採用した優秀な人材が早期に辞めることがないようにすることも人事部門だけでなく会社として考えていくことが大事。